劳动合同中止细则来了？先别急着停薪停保

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劳动合同中止细则来了？先别急着停薪停保

发布时间：2026-09-16 16:45

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这两天，不少HR群里在转一条消息：人社部劳动关系司出了「劳动合同中止实操细则」，说员工长期脱产学习、协商停工待岗、失联，都可以中止劳动合同，中止期间停发工资、停缴社保。

消息不是空穴来风，但被传偏了。

劳动合同中止，说人话是个什么状态

员工和公司之间，通常被理解成两种状态：上班，或者离职。其实还有一个中间的第三态——人还在名册上，但双方都不干活了。这就是劳动合同中止。

它的定义是：在劳动合同存续期间，因为法定事由或双方约定，双方的主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，劳动关系依然保留；等到中止事由消失，合同恢复履行。

关键在「暂时」两个字。中止不是解除，也不是终止，它意味着双方对恢复履行作出了承诺。把这一点吃透，后面所有的坑都能看懂。

它跟其他几种状态的区别，一张表说清楚：

状态	劳动关系	工资	社会保险	能否恢复
劳动合同中止	保留	按约定暂停	依法律规定或地方口径处理，多数地区可办理封存	能，事由消失后恢复
劳动合同解除	消灭	结清至解除日	停缴并办理关系转移	不能
劳动合同终止	消灭	结清至终止日	停缴并办理关系转移	不能
停工停产与待岗	存续，且在岗用工链条上	首个工资支付周期按合同标准，之后按法定标准	用人单位仍应依法缴纳	恢复生产即复工

特别提示：表格最后一行的「停工停产与待岗」，是本文要重点提醒的场景。它和中止看起来都是「人不上班」，但社保义务完全不同。

哪些情形可以中止

先说一个很多人不知道的事实：现行《劳动法》和《劳动合同法》里，都没有「劳动合同中止」这个制度。相关条款在草案阶段出现过，但在正式公布的法律文本中被删除了。

国家层面目前唯一直接的依据，是原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条：

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在其被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，期间不承担劳动合同规定的相应义务。

除此之外，《中华人民共和国兵役法》就军人服役期间保留劳动关系、退役后复工复职作出了专门规定。其余的情形认定，主要依靠地方性法规、规章或司法裁判。

已作出明确规定的地方包括上海、江苏、山东、安徽、山西、辽宁、天津等地，常见情形可以归为五类：

情形	说明	依据层级
双方协商一致	含停薪留职、长期脱产学习等，须书面明确中止期限与恢复条件	多地地方性规定
被依法限制人身自由	收容审查、拘留、逮捕等，含取保候审、监视居住	国家层面有直接依据
应征入伍或履行其他法定义务	服役期间保留劳动关系，退役后可复工复职	兵役法及部分地方规定
长期「两不找」	长期未提供劳动、单位长期未付待遇且未解除关系	地方纪要与裁判规则
不可抗力	部分地方列明，但国家层面明确不认可	存在争议，慎用

⚠️ 需要注意的是，湖北省层面目前没有检索到关于劳动合同中止的专门规定。上海、江苏、山东的做法有参考价值，但不当然适用于武汉。

中止期间的钱和社保，各地怎么处理

这是大家最关心的部分。结论是：多数已作出规定的地方，明确中止期间可以不支付劳动报酬、停止缴纳社会保险费，且该期间不计入劳动者在本单位的工作年限。但各地表述和边界并不一致。

地区	依据	工资处理	社会保险	工作年限
上海	上海市劳动合同条例及配套通知	权利义务暂停履行，可不支付工资	可办理社保账户暂停结算（封存）	期间不计入本单位工作时间
江苏	江苏省劳动合同条例	可以不支付劳动报酬	可以停止缴纳社会保险费	不计算为本单位工作年限
山东	山东省劳动合同条例	可以不支付劳动报酬	可以停止缴纳社会保险费	不计算为本单位工作年限
安徽	安徽省劳动合同条例及实施意见	单位不承担合同规定的相应义务	单位不承担合同规定的相应义务	中止时间不计入合同期限

还有两个细节要提醒。第一，上海、安徽等地明确规定，劳动者在中止履行劳动合同期间，不得再与其他用人单位建立劳动关系。第二，关于中止期间劳动合同到期如何处理，安徽规定中止后仍具备履行条件的应继续履行，而上海规定合同期满即终止——两地结论相反。

这两条恰恰说明：劳动合同中止不是一套全国统一的操作规范，而是一组需要逐地核对的规则。照搬外省经验，很容易踩空。

最容易踩的三个坑

下面三条是我们在核查中发现的风险集中区。如果只能记住一篇文章，请记住这一部分。

错把停工停产待岗当劳动合同中止

这是最危险的一种。业务不好，让员工先回家待着，看到这条消息后按「中止」把社保停了——这个操作是违法的。

依据是《工资支付暂行规定》第十二条：

非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准，未提供正常劳动的按国家有关规定办理。

关键在于：停工停产期间劳动关系存续，用人单位仍应依法缴纳社会保险费，不得以此为由停缴。待岗是企业经营困难下的临时用工安排，劳动合同仍在正常履行链条上；中止则是权利义务暂停，两者不是一回事。

不看地方口径，直接照搬外地规则

人社部等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）明确：

受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。

人社部与最高人民法院联合发布的第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号）中，用人单位以疫情属于不可抗力为由主张中止履行、免除相应义务，未被支持。相关评述指出：

劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是具有从属性的不对等关系，若用人单位因不可抗力免责，会直接影响劳动者的生存权。

本次核查未检索到湖北省关于劳动合同中止的专门规定。同时，协议怎么写、中止期间社保如何处理、合同到期是否顺延，各地口径存在实质差异，甚至相反。

稳妥的做法是：在动手之前，先向武汉市人力资源和社会保障局劳动关系部门确认本地适用口径。这一步花不了多少时间，但能避免一份协议最后被认定为无效。

HR现在可以做三件事

不用急着改制度，先把下面三件事做了，风险就控住大半。

先分类，再定性。把手上「人不在岗但关系还在」的情况逐个过一遍，分清到底属于哪一种：是长期脱产学习或停薪留职这类协商事项，是被限制人身自由，是长期两不找，还是单纯的停工停产待岗。定错了性质，后面每一步都会错。
一切落在纸面上。凡是涉及中止的，必须有书面约定，把中止事由、中止期限、恢复用工条件、中止解除的法律后果、工龄与带薪年假如何计算这五件事写清楚。只有长期两不找这类情形可能依据裁判规则推定，其余都要有据可查。
把程序和证据补齐。涉及失联情形的，要通过邮寄书面返岗通知、留存送达凭证等合规方式催告，达到合理期限后再作处理。不要单方宣布中止，也不要放任不管造成历史遗留问题——等到员工临近退休才提诉求，处理成本会高得多。

写在最后

规则往细里走，对企业是好事。以前遇到这类情况，企业往往只有两条路：要么违法解除，要么无限期待岗。现在多了一个中间选项，管理空间是变大了。

但所有规则都有边界。边界之内是管理，边界之外是风险。这次的细则之所以容易被传偏，就是因为它同时讲了两件事：什么情况下可以中止，以及中止和别的状态有什么不同。后半句被截掉之后，前半句就变成了一个陷阱。

对HR来说，最实在的一句话是：先把场景分清楚，再谈条款怎么写。

本文依据公开发布的法规、规范性文件及官方媒体报道整理完成，供企业HR参考，不构成正式法律意见。具体案件与本市适用口径，请以人力资源和社会保障部门答复及专业法律意见为准。

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