AI替岗，能作为解除劳动合同的合法依据吗？

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发布时间：2026-09-16 16:46

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最近 HR 圈里转得比较多的一条：北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文在《法治日报》撰文，谈到 AI 引发的劳动争议，说 “ 用人单位以 ‘AI 替岗 ’ 为由解除劳动关系，是裁审当中最为棘手的一类纠纷 ” 。

这条是真的。文章题为《在拥抱人工智能与稳就业保民生之间寻求平衡 —— 对 “AI 替岗 ” 引发劳动争议的司法观察》，署名吴博文，身份是北京市第一中级人民法院民事审判第六庭副庭长、三级高级法官。

但属性要说清楚：这是法官的个人署名文章，属于司法观察和观点表达，不是司法解释，也不是最高人民法院发布的指导性案例。它可以用来了解司法界的判断倾向，但不能当作裁判依据来引用。看到有人写成 “ 北京一中院判决认为 ……” ，那是转述失准。

文中给出的观察是：涉 AI 劳动争议案件总体数量不高，但呈增长趋势；纠纷大量分布在程序设计、数据录入、客服、基础翻译等领域；争议焦点集中在工作负担增加、岗位调整、降低薪酬、劳动合同解除等方面。

他还把这类争议分成了两种，这个区分很重要：

第一种是把AI当工具。企业要求员工把个人工作经验、业务逻辑结构化输出，用来训练优化 AI 系统，甚至把模型训练、提示词编写纳入绩效考核。结果是职级薪酬没相应提升，实际工作内容和工作强度反而增加了。

第二种才是AI替岗。员工离职后不再招录新人，直接用训练好的 AI 数字分身承接原有岗位；或者直接以 “ 这活儿 AI 能完成 ” 为由，对在岗员工调岗降薪，协商不成进而解除劳动合同。今天重点讲的就是这一种。

Part.01

四起案件，判决结果出奇地一致

近两年类似的案子不算少，把事实摆在一起看，会发现各地的认定口径高度统一。

案件	关键事实	结果
杭州周某案（杭州中院 2026 年 4 月 28 日发布）	某科技公司 AI 大模型问句质检项目主管，月薪 25000 元；公司以 AI 替代其质检工作为由调至普通运营岗，月薪降至 15000 元，降幅 40% ；协商未成后单方解除	仲裁、一审、二审均支持劳动者，认定违法解除，赔偿 26 万余元
北京刘某案（ “ 北京人社 ”2025 年度仲裁典型案例）	2009 年入职某科技公司任数据采集员； 2024 年初公司全面转向 AI 自动化采集，撤销其部门及岗位； 2024 年底以 “ 客观情况发生重大变化 ” 为由解除	北京仲裁委支持劳动者，赔偿 791815.42 元；公司起诉后一审、二审均维持
广州某设计师案（广州中院 2024 年 1 月审结）	某智能科技公司平面设计师岗位被 AI 取代，公司拟调岗为全案设计师，沟通未达成一致后单方出具解除通知	法院认定使用 AI 是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于 “ 客观情况 ” 范畴
北京原画师案（北京三中院审理）	某科技公司原画师，因 AI 画图软件成熟降低原画设计成本，公司以 “ 客观情况发生重大变化 ” 为由解除合同	仲裁、一审、二审均支持劳动者；公司未就协商调岗提交证据，承担不利后果

说明：以上案件均为各地审结的个案，不当然适用于湖北。具体案件请以本地裁审口径为准。

Part.02

法院为什么这么判

四起案件的事实相近、结果一致，背后的认定逻辑也高度统一，可以归纳成三条。

第一条：不满足“不可抗性”和“不可预知性”

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会 2024 年 4 月 30 日印发的《关于审理劳动争议案件解答（一）》第 79 条，对 “ 客观情况发生重大变化 ” 作了界定：指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使合同目的难以实现。

该解答列举的典型情形是：自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产以及特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。仲裁机构指出，这些情形的共同本质在于不可抗性与不可预知性，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。而企业为适应市场竞争主动实施的技术革新，虽然可能带来岗位结构调整，但不具备这两个特征。

需要说明：这是北京市的地方裁审口径，对其他地区有参考意义，但不当然适用。

第二条：“AI的成本优势”不等于“合同无法履行”

杭州中院承办此案的法官在发布会上说明，涉案公司的解除并非因为裁撤业务、经营不善、减少亏损这类消极因素，而是以 AI 的成本优势为由主动解除劳动关系，这个理由并不满足 “ 劳动合同无法履行 ” 的法定条件。同一案件中，公司提供的新岗位待遇比原岗位大幅下降，也不能认定是提供了合理的协商方案。

第三条：协商程序不到位，本身就是独立的败诉原因

北京刘某案二审指出，公司作为市场主体，本身即受市场变化、科技发展等因素影响，这些因素属于正常经营中应能预见的风险；同时，公司未能提交充分证据证明其在业务、组织架构调整后，就劳动合同变更事宜与劳动者进行过协商。北京原画师案的裁判理由同样落在这一点上。

Part.03

但有一个反例，更值得记住

如果只看到这儿，很容易得出 “AI 替代岗位一律违法 ” 的结论。但有一类案子，法院认定解雇是合法的，这个差别必须讲清楚，否则企业会误判。

上海景某案

某广告公司以 “ 自动化替代手工收集竞品数据 ” 属于客观情况发生重大变化为由，进行内部组织架构调整，与员工景某协商变更劳动合同未达成一致，随后解除劳动合同。法院认定解雇合法。

理由有两层：一是公司提交了技术开发合同、电子邮件等证据，证明该软件已实际投入使用并替代原告的工作内容，原告主张软件当时并未投入使用但没有证据；二是双方经多次谈话就协商变更岗位及工作地点等事宜未达成一致意见，因此依据劳动合同法第四十条第三款解除，于法不悖。

把正反两组案件放在一起，变量就清楚了。决定判决结果的从来不是“AI”这两个字，而是两件事：技术替代的事实是否已经真实发生、并且能够举证；协商程序是否真实履行、并且留有痕迹。

比较项	被认定违法的案件	被认定合法的案件
技术是否已实际替代岗位	以 “ 成本优势 ”“ 技术冲击 ” 为由，替代结果尚未落地或缺乏证据	已提交技术开发合同、电子邮件等证据，证明系统实际投入使用并替代了原工作内容
是否真实协商	未协商即调岗降薪，或无法举证曾协商	经多次谈话协商变更岗位及工作地点，过程可查
调岗方案是否合理	新岗位待遇大幅下降（如降幅 40% ），且未补偿额外成本	未出现断崖式降薪的认定
解除时是否说明真实理由	直到仲裁阶段才以 “AI 替岗 ” 为由辩解	解除事由与调整事由一致

说明：上海该案系媒体报道的生效裁判，本文未取得案号与判决全文，引用仅供参考。

Part.04

企业最容易踩的三个坑

坑一：以为“这活儿AI能干”就够了

这是最普遍的误判。法院看的不是 “AI 能不能干 ” ，而是 “ 合同是不是真的没法履行了 ” ，以及 “ 这件事是不是超出了企业常规经营决策的范围 ” 。主动引入 AI 、优化业务流程，本来就是企业自己可以决定、也可以预见的经营选择，不属于 “ 客观情况 ” 。

杭州中院承办此案的法官说得很直接：司法实践中把握的 “ 客观情况重大变化 ” ，是指企业兼并、资产转移这类情况；仅仅以引入 AI 降成本来解除劳动合同，并不属于劳动合同法规定的情形。

坑二：把调岗降薪当成“劝退”的手段

调岗、降薪属于劳动合同核心条款的变更。按劳动合同法第三十五条，变更劳动合同约定内容应当协商一致，并采用书面形式。单方调整本身就缺乏依据，如果新岗位待遇断崖式下降 —— 比如杭州那起案子降了 40%—— 更不会被认定为 “ 合理协商方案 ” ，反而会成为认定违法解除的直接证据。

还有一点要提醒：想让员工自己走人，先把他调到边缘岗位、再以 “ 不能胜任 ” 为由解除，这条路已经被司法机关识别为变相解除，法律后果与直接违法解除相同。

坑三：忘了劳动合同法第四十二条的存在

即使某一天真的走到了依法解除这一步，也有一部分员工是不能适用第四十条、第四十一条解除的。包括：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤在规定医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；以及法律、行政法规规定的其他情形。

这一步漏掉，前面做得再规范也会前功尽弃。

Part.05

如果确实要调整，法定的路怎么走

AI 是真要上的，人也是真要调的。那合规的路径是什么？把法条本身的顺序理一遍就够了。

第一步，优先用变更而不是解除

按第四十一条的表述，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， “ 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ” 才可以裁减。这意味着变更劳动合同 —— 转岗、培训、调整职责 —— 是前置义务，不能跳过。杭州中院在通报中也给出了同样的指引：确需调整岗位时，应优先考虑技能培训、内部转岗，并对劳动者因调岗增加的通勤、住宿等成本给予合理补偿。

第二步，协商要真实、要留痕

调岗方案要说清原因、说清新岗位职责和待遇，给合理的协商期。这里的关键是 “ 过程留痕 ” ，而不是事后补材料 —— 事后补做的记录不但站不住，还可能带来更严重的法律后果。

第三步，确需裁减人员时，走第四十一条的法定程序

适用前提是裁减 20 人以上，或者不足 20 人但占职工总数 10% 以上；程序上须提前 30 日向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告。此外还有优先留用义务和六个月内重新招用时的优先招用义务。

湖北省内可参考的公开程序口径，见襄阳市人力资源和社会保障局发布的裁员办理指引：实施裁减人员前 30 日向工会或全体职工说明情况并听取意见、制定裁减人员方案、实施前 15 日向当地劳动行政部门书面报告方案、公布方案后办理解除手续。本市具体口径请以武汉市人社部门答复为准。

另外要提醒一句：经济补偿必须依法支付，这是法定前提，不是可以协商的筹码。

Part.06

写在最后

这组案例真正传递的信号，其实比 “AI 能不能替岗 ” 更宽：技术迭代的成本，不能简单地转嫁给劳动者。 AI 可以替代重复性工作，但替代不了经验、判断力和责任心；企业享受技术红利的同时，也要承担与之匹配的用工责任。

对 HR 来说，最该记住的不是 “ 违不违法 ” 这个结论，而是那个变量：替代事实能不能举证，协商程序有没有留下痕迹。前者决定了你有没有资格谈这件事，后者决定了你谈得站不站得住。

顺带说一句趋势：人社部已明确将出台应对人工智能影响就业的指导文件， “ 十五五 ” 规划纲要也提出健全重大政策、重大项目、重大生产力布局的就业影响评估机制，部分地区正在探索 AI 替岗的就业影响前置评估。规则还在补，窗口期还在，先把内部程序和证据链做扎实，比事后应对划算得多。

本文依据公开发布的法规、地方法院解答、生效裁判及官方媒体报道整理完成，供企业 HR 参考，不构成正式法律意见。文中案件系各地审结的个案，不当然适用于湖北；具体案件与本市适用口径，请以人力资源和社会保障部门答复及专业法律意见为准。

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